Gli operatori partecipanti verranno costantemente coinvolti in prima personale, come casi-esempio, si utilizzeranno situazioni concrete realmente occorse, al fine di calare l’apprendimento nell’effettivo contesto lavorativo e facilitare la messa in pratica applicativa di quanto appreso.
Al termine di ogni edizione formativa verrà raccolta una valutazione di gradimento ed è prevista anche una valutazione di efficacia.

Corso di aggiornamento: GESTIONE DELLO STRESS NEGATIVO

Per la specificità stessa dell’attività professionale svolta, il personale socio-sanitario si trova giornalmente a gestire situazioni di forte impatto emotivo, con una frequenza decisamente superiore a quanto capiterebbe in altre realtà lavorative.
Tali situazioni, a lungo andare e se sottovalutate, potrebbero appesantire il vissuto quotidiano del singolo rischiando di assumere aspetti di cronicità disfunzionali e dannosi sia per la salute della persona stessa sia per l’influenza che tali stati hanno sulle capacità lavorative, sul rischio di errore umano e sul pericolo di burnout professionale.
Proprio per tale ragione l’aggiornamento proposto vuole fornire agli operatori socio-sanitari strumenti concreti ed efficaci per riconoscere e fronteggiare in maniera funzionale il forte carico di stress che quotidianamente sono chiamati a sostenere.
Attraverso il potenziamento della consapevolezza, l’automonitoraggio e strumenti di self-help nella gestione dello stress acuto e cronico, il corso si propone disviluppare la resilienza degli operatori e di migliorarne il benessere generale e l’efficacia professionale.

Svilupperà le conoscenze di base necessarie per:

• individuare, riconoscere e distinguere i segni di stress negativo e le sue diverse tipologie (acuto, periodico, perdurante, cronico)
• mettere in atto le migliori pratiche e strategie al fine di gestirlo, e possibilmente superarlo

Piano supervisione degli operatori impiegati nel servizio

La supervisione promuove il consolidamento delle competenze professionali acquisite, rafforza la tipologia di approccio all’utenza più significativo e più condiviso da tutti, mantiene costante la fiducia nell’operare adeguatamente e, pertanto, essa tende a promuovere un certo grado di autonomia al fine, sia di mantenere alto il livello motivazionale, sia di prevenire fenomeni di burn-out.
Ha pertanto senso pensare alla supervisione destinata agli operatori come rinforzo delle prassi gestionali maggiormente efficaci.
La supervisione è un processo di aiuto circolare e giammai tentativo di controllo o di “forzatura del consenso” del supervisore sull’organizzazione.
Per una reale efficacia della supervisione quale strumento di sostegno motivazionale, per un focus tematico che porti all’attivazione di un processo migliorativo è importante che il ruolo sia svolto da un professionista esperto nella mission del servizio.
La riunione di equipe per la supervisione utilizza la verbalizzazione, il role playing, il caso-studio ed esperienze simulate; stimoli attivatori di situazioni di emergenza complesse che rilevino dinamiche di relazione di vario genere e coinvolgano diversificate tipologie di utenza.

Sarà cura del supervisore: – Redigere una relazione completa dell’esperienza e dei nuclei principali affrontati corredati dalle proposte di risoluzione avanzati in sede di incontro.

Infine, stabilirà specifiche azioni e reciproche responsabilità rispetto agli obiettivi individuati.

Modalità adottate per il contenimento del Turn over del personale

Il turn over degli operatori rappresenta uno degli elementi di criticità che caratterizzano i servizi in ambito sociale. Un turn over eccessivo nei servizi alla persona di tipo socioassistenziali essenziali determina conseguenze negative:

• sulla qualità del servizio offerto: ad ogni cambiamento di operatrice il servizio perde esperienza e qualità, anche in termini di rapidità di attuazione delle procedure e di esecuzione delle operazioni dell’intervento; sebbene i cambiamenti possano anche favorire le relazioni interpersonali riducendo il rischio di tessere relazioni esclusive tra operatori e servizio e allentare gli eventuali livelli di stress che il tipo di intervento comporta, un eccessivo turn over danneggerebbe l’intesa del gruppo di lavoro e, non ultimo, l’efficienza dello stesso.
• sull’organizzazione aziendale: obbliga alla ricerca di nuove risorse umane che abbiano un livello di professionalità almeno pari a quelle che sono andate via.

Le cause che determinano tale criticità sono numerose, ma fondamentalmente possono essere ricondotte a tre aree:

1 – Il lavoro all’interno dell’organizzazione aziendale

Le variabili che entrano in gioco in tale contesto e che possono indurre a lasciare il lavoro sono:

• Caratteristiche contrattuali: tipologia del contratto di lavoro, carico di lavoro, lo stipendio non proporzionato alle responsabilità
• Caratteristiche inclusive all’organizzazione: la sensazione dell’operatore di non sentirsi riconosciuto; cosa che genera senso di precarietà e di non appartenenza
• Clima emotivo all’interno del servizio: rapporti spiacevoli con gli altri operatori, con chi ricopre il ruolo del coordinatore responsabile del progetto, la disfunzionalità delle dinamiche di gruppo, l’accoglienza e la comunicazione

2 – Il rapporto con la struttura operativa e gestionale

• Mancanza di coinvolgimento nelle attività interne al servizio
• Mancanza di costanza e stabilità nel lavoro di collaborazione di rete

3  – Caratteristiche legate alla professionalità dell’operatrice

• Senso di inadeguatezza al lavoro
• Mancanza di supporto professionale sul lavoro
• Eccessivo livello di responsabilità sul lavoro che comporta rigidità nello stile del controllo

Per contenere il turn over degli operatori è fondamentale porsi in un’ottica che miri alla soddisfazione e al benessere del lavoratore; cosa che di riflesso condiziona anche la qualità del servizio erogato.
Inoltre, è importante garantire una stabilità dell’occupazione che permetta al lavoratore di sviluppare motivazioni professionali ed investire energie sull’attività lavorativa.
La cooperativa pone la massima attenzione alla gestione delle risorse umane, vero e proprio capitale dell’azienda, attraverso il quale porre in essere tutte le attività professionali.

Attenzione alle risorse umane significa:

• Realizzare percorsi formativi sistematici e periodici, elaborati con formule stimolanti
• La teoria deve comprendere attività pratiche; proposte formative, quindi, che siano adeguate a fornire strumenti d’intervento e di gestione delle attività realizzate e rivolti anche ad una crescita delle risorse umane in termini culturali e di adesione alla mission della cooperativa
• Favorire la motivazione degli operatori riconoscendo il grado di competenza e di capacità possedute
• Tendere alla soddisfazione degli operatori con riferimento alla loro salute fisica e psichica, alla creazione di un clima di lavoro positivo e stimolante
• Rispettare le regole sulla sicurezza del lavoro in termini di analisi e valutazione dei rischi, di informazione, formazione ed organizzazione
• Garantire l’applicazione delle norme contrattuali e riconoscere alla lavoratrice tutti i diritti stabiliti dal contratto

L’impresa cooperativa sociale Il Faro ritiene da sempre che un equo trattamento economico e contrattuale garantisca presenza e continuità e contribuisca significativamente a creare sentimenti di fiducia e rispetto

Costantemente attivo lo sportello di ascolto orientamento e sostegno:

Sportello del Benessere Organizzativo

Per il “mantenimento” ed il “miglioramento” dei processi e delle pratiche che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità di lavoratori.
Prevenire il burnout: Riconoscere e quell’insiemi di sintomi di stress associati al contesto lavorativo evitandone la cronicizzazione. Orientare e sostenere l’individuo a riconoscere i propri potenziali per attivare strategie comportamentali e/o cognitive adeguate a fronteggiare questa sensazione di esaurimento fisico ed emotivo. Attivare tavoli di confronto e gestione dei conflitti